Bestaat een burn-out nou wel of niet? Wat speelt er wellicht nog meer? En wat is jouw rol als werkgever?

Spoiler-alert!

Hoewel werknemers feitelijk thuis komen te zitten met het etiket burn-out, bestaat deze in essentie eigenlijk niet. Niet als een opzichzelfstaande psychische aandoening althans. Huisartsen en bedrijfsartsen hebben echter wel degelijk een richtlijn opgesteld om de diagnose burn-out te kunnen vaststellen. Het is er dus wel, maar eigenlijk ook weer niet. Terwijl je als werkgever geconfronteerd wordt met dit verzuim, heb je misschien al snel de ervaring dat je niet heel erg veel kan betekenen voor jouw medewerker. Althans nu vrij weinig, want dat stadium is (voorlopig) voorbij. Lees meer over de cijfers, definitie, diagnose en wat jij als werkgever dan wél kan doen. En neem deze tip ter harte: besteed aan de voorkant voldoende aandacht aan het bredere plaatje van het welbevinden van jouw medewerkers.

Burn-out: de cijfers

Als werkgever heb je een grote kans dat je te maken krijgt met medewerkers die uitvallen door stress, burn-out of ‘burn-out klachten’. Eerst even de cijfers: zo’n 1,6 miljoen Nederlanders in loondienst ervaren jaarlijks burn-out klachten (bron: TNO 2023 over het jaar 2022). Dat wil niet zeggen dat ze ook allemaal uitvallen, maar van het daadwerkelijke verzuim valt 1/3 in de categorie ‘werk gerelateerde psychische klachten’ (waaronder burn-out). Het is in de hedendaagse snelle maatschappij een teken aan de wand. Maar aan welke wand eigenlijk? Want in hoeverre heb je als werkgever eigenlijk invloed of zelfs ‘schuld’? En bestaat die burn-out nou dus wel of niet?

Definitie burn-out

De WHO definieert burn-out als ‘een ziektebeeld dat te maken heeft met chronische stress op het werk waar niet goed mee wordt omgegaan’. Met als resultaat: gevoelens van uitputting, mentale afstand tot het werk, een negatieve (of cynische houding) en een gevoel van verminderde competentie. Hier wordt duidelijk de link gelegd met het werk van de persoon die het overkomt. Aan de andere kant weten we dat privé omstandigheden en persoonlijke eigenschappen ook grote invloed (kunnen) hebben. Waar vroeger vaak werd gesproken over (zwaar) overspannen zijn, is vandaag de dag burn-out een ingeburgerd begrip geworden. Een modewoord misschien ook wel. De vraag is echter, of het de lading wel dekt? Want kun je ook een burn-out krijgen bij vrijwilligerswerk? Of wanneer je überhaupt geen baan hebt? En waar ligt dan nog de verantwoordelijkheid van de werkgever?

Zit het tussen de oren?

Hoewel de term burn-out al sinds de jaren ’70 bestaat, de WHO en huisartsen/bedrijfsartsen er dus een definitie voor hebben, is er echter nimmer een eenduidige diagnose vastgesteld. Sterker nog, de diagnose burn-out bestaat in zijn geheel niet in de DSM-5, het ‘Handboek voor de classificatie van psychische stoornissen’. Hiermee stellen psychiaters en deels ook psychlogen een ziekte vast. Zien zij dan iets over het hoofd? Nee, waarschijnlijk niet. Meer en meer wordt duidelijk dat burn-out helemaal geen (aparte) psychische aandoening is. Het is namelijk in de basis een verstoring van het energiesysteem. Door altijd 'aan' te staan is de menselijke 'batterij' meer en meer leeg geraakt. De chronische stress die de werknemer ervaart, heeft naast lichamelijke klachten vaak ook mentale klachten tot gevolg.

Introvert/extravert en midlife perikelen

Het is voor de persoon die het overkomt, maar eigenlijk ook voor de werkgever, verstandig om breder te kijken dan het werk an sich. Hoe verhoudt de werksituatie zich tot de persoonlijke kenmerken? Met werksituatie bedoel ik meer dan alleen het aantal gewerkte uren. Zoals de mate van meer introvert, dan wel meer extravert zijn. Dit gegeven heeft aantoonbare invloed op het functioneren op het werk. De introvert en de extravert hebben beiden hun kwaliteiten én hun valkuilen.

Nog zo’n fenomeen is bijvoorbeeld de midlifefase of zelfs midlifecrisis. Een periode waarin er een sterk gevoel van onrust en ontevredenheid kan optreden en zie hier een overeenkomst met burn-out. Toch zijn er weinigen die thuis komen te zitten met het etiket midlifecrisis. Nee, dat houdt men liever voor zich en het speelt zich vooral thuis of in de privésfeer af. Het overkomt echter wel 1 op de 4 mensen, zowel mannen als vrouwen. Er wordt natuurlijk nog wel eens lacherig over gedaan, maar jij als werkgever kunt er de financiële gevolgen van ondervinden. Ook hierbij is eigenlijk nooit een eenduidige diagnose vastgesteld en is er vaak sprake van overlapping met stress, depressie, angststoornissen en persoonlijkheidsstoornissen. De midlifefase is eigenlijk een psychologisch verzamelbegrip van de ontwikkelingsfase van mensen tussen de grofweg 35 en 60 jaar. Dus geheel in de werkende leeftijd. En 1 op de 4 mensen komt in die levensfase dus in meer of mindere mate in ‘crisis’. Is die midlifecrisis dan echt iets anders dan een burn-out? Of zou het misschien deels over hetzelfde gaan? En kun je daar als werkgever dan ook iets mee?

Samenhang

Ik denk dat het goed is om als werkgever aandacht te hebben voor het bredere plaatje, als het gaat om het welbevinden van je medewerkers. Aangezien er na al die jaren geen eenduidige diagnoses zijn voor zowel burn-out als midlifecrisis, is het in ieder geval verstandig om datgene te doen wat in jouw invloedssfeer als werkgever ligt. Een milde midlifecrisis zou namelijk na verloop van tijd best wel eens kunnen overgaan in een burn-out. Oftewel, er ligt vaak een (aanzienlijke) periode tussen de eerste ongemakken/verschijnselen en het daadwerkelijk verzuim.

Formele rol werkgever

Als werkgever heb je de wettelijke taak (o.a. Arbowet) om je medewerkers te beschermen tegen overbelasting op het werk. Gelukkig leven we in een tijd waarin steeds meer mensen het durven aan te geven als het even niet zo lekker loopt. Ook vanuit werkgevers komt er meer en meer aandacht voor ‘persoonlijke zaken’ en de werk-privé balans. Hierin ligt dan ook zowel de verdere uitdaging als de kans voor de werkgever.

Leuk dat die pingpong tafel er staat, er wellicht shiatsu massage wordt geregeld en dat er een vrijmibo wordt georganiseerd, maar pak nu toch vooral ook door met het stukje van het bredere welbevinden van de werknemers. Werk en privé lopen door elkaar heen, tegenwoordig nog veel meer dan vroeger. Maak er een uitdaging van om je werknemers uit te nodigen om meer over zichzelf te vertellen.

Moderne rol

Hoe doe je dat dan als werkgever? Voor de hand liggende (maar niet minder belangrijke!) zaken als werkdruk, overwerk, werksfeer, salaris en autonomie dienen goed geregeld en bespreekbaar te zijn. Maar er is meer dan dat. Maak van je bedrijf én jouzelf als werkgever een veilige en vertrouwde basis.

  • Vraag letterlijk wat de werknemer nodig heeft om goed te kunnen functioneren. En stel altijd een open vraag. Jij denkt misschien aan scholing en ontwikkeling, jouw werknemer benoemt autonomie.
  • Wees open en maak dingen bespreekbaar. Dit geldt voor zowel zakelijke als persoonlijke thema’s. Doe dit niet alleen maar tijdens een formeel functioneringsgesprek. Ontdek bijvoorbeeld een geheel andere dynamiek zodra je samen een wandeling maakt (bij voorkeur in de natuur!).
  • Geef zelf het goede voorbeeld. Maak van je kwetsbaarheid je kracht. Dat schept vertrouwen.
  • Faciliteer persoonlijke ontwikkeling (los van de werkinhoudelijke scholing). Vraag ook hier wat de werknemer nodig heeft en vul het niet zelf in. Een externe coach kan hierbij drempel verlagend werken.

Tot slot

Natuurlijk leiderschap wordt in rap tempo belangrijker dan de baas zijn op basis van je positie. Dit geldt voor managers, maar natuurlijk in de eerste plaats voor de directeur-eigenaar. Met een open en transparante bedrijfscultuur komt de hedendaagse medewerker veel beter tot zijn recht. Op basis van vertrouwen de uitdagingen in ieders leven bespreekbaar maken, is waar de grootste winst kan worden behaald.